Een 13e maand is een financieel extraatje oftewel een extra bruto maandsalaris dat vaak aan het einde van het kalenderjaar (december) wordt uitgekeerd. Het is een populaire secundaire arbeidsvoorwaarde die werknemers een financieel steuntje in de rug biedt tijdens de dure decembermaand. De hoogte van deze uitkering staat in de meeste gevallen vast en is niet afhankelijk van individuele prestaties, in tegenstelling tot bonussen of winstdelingsregelingen.
Verschil tussen een 13e maand en een eindejaarsuitkering
Hoewel de termen vaak door elkaar worden gebruikt, zijn een 13e maand en een eindejaarsuitkering niet hetzelfde. Een 13e maand is doorgaans een vast bedrag, gelijk aan een volledig maandsalaris. Een eindejaarsuitkering daarentegen kan variëren in hoogte en is soms afhankelijk van de prestaties van het bedrijf of de medewerker.
| Kenmerk | 13e maand | Eindejaarsuitkering |
|---|---|---|
| Hoogte van het bedrag | Vast, gelijk aan één maandsalaris | Variabel, vaak afhankelijk van prestaties |
| Voorwaarden | Vastgelegd in cao of contract | Afhankelijk van bedrijfsresultaten of prestaties |
| Wettelijke verplichting | Alleen bij vermelding in cao of contract | Niet wettelijk verplicht, afhankelijk van afspraken |
Wanneer wordt een 13e maand uitbetaald?
Meestal ontvangen werknemers hun 13e maand in december, tegelijk met hun reguliere salaris. In sommige gevallen kan een werkgever ervoor kiezen om het in januari van het nieuwe jaar uit te keren.
Waarom betalen werkgevers een 13e maand?
Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers ervoor kiezen om een 13e maand uit te keren:
- Waardering tonen: Het is een manier om werknemers te belonen en waarderen voor hun inzet gedurende het jaar.
- Motivatie en loyaliteit: Extra beloningen kunnen bijdragen aan de motivatie en loyaliteit van werknemers.
- Concurrerend blijven: In sommige sectoren is het gebruikelijk om een 13e maand te betalen, waardoor het een standaardverwachting is voor werkzoekenden.
Hoe wordt een 13e maand vastgelegd?
Werkgevers kunnen een 13e maand vastleggen in:
- De cao: Sommige collectieve arbeidsovereenkomsten bevatten bepalingen over de 13e maand.
- Arbeidscontract: Indien opgenomen in de arbeidsovereenkomst, is de werkgever verplicht de 13e maand uit te keren.
- Personeelshandboek: Bij bedrijven zonder cao kan de 13e maand hierin worden opgenomen.
Is een 13e maand wettelijk verplicht?
Nee, een 13e maand is niet wettelijk verplicht in Nederland. Of je hier recht op hebt, hangt volledig af van de afspraken die zijn vastgelegd in je cao, arbeidscontract of personeelsreglement. In sommige sectoren is het een standaard onderdeel van de arbeidsvoorwaarden, terwijl het bij andere werkgevers als een extraatje wordt beschouwd.
Hoe wordt de 13e maand berekend?
De berekening van een 13e maand kan variëren afhankelijk van de afspraken in de arbeidsovereenkomst of de cao. De meest voorkomende methoden zijn:
- Vast bedrag: Een vooraf bepaald bedrag, ongeacht het salaris of de gewerkte uren.
- Percentage van het jaarsalaris: Vaak één twaalfde (1/12) van het bruto jaarsalaris.
- Pro rata berekening: Wanneer een werknemer niet het hele jaar in dienst is geweest, wordt de 13e maand naar verhouding berekend.
Stappen:
- Pak het bruto maandsalaris.
- Controleer voor deze bijzondere beloning het bijhorende belastingtarief.
- Bereken je netto-uitkering: bruto bedrag – belasting = netto 13e
Voorbeeldberekening:
- Brutosalaris: €3.000,-
- Belastingtarief: 39,90%
- Netto 13e maand: €3.000,- -(€3.000,- X 0,3990) = €1.803,-
Als de werknemer halverwege het jaar is gestart, wordt dit bedrag waarschijnlijk pro rata berekend:
13e maand (6 maanden gewerkt) =€3.000 / 2= €1.500 bruto
Let op! Dit zijn snelle en simpele berekeningen voor een indicatie. Wil je het exacte bedrag weten? Neem dan contact op met jou HR of salarisadministratie.
Belasting over de 13e Maand
Een 13e maand valt onder ‘bijzondere beloningen’, wat betekent dat deze extra wordt belast. Hierdoor kan het bedrag dat je netto ontvangt lager uitvallen dan je reguliere maandsalaris. Het belastingtarief is afhankelijk van je totale jaarinkomen en de schijf waarin je valt. In 2025 gelden de volgende tarieven als loonheffingskorting toegepast wordt:
| Brutojaarsalaris | Standaard tarief | Verrekeningspercentage loonheffingskorting |
|---|---|---|
| Tot en met €11.049 | 0% | 0% |
| €11.050 t/m €13.143 | 35,82% | – 8,05% |
| €13.144 t/m €24.341 | 35,82% | - 30,03% |
| €24.342 t/m €28.406 | 35,82% | – 2,26% |
| €28.407 t/m €38.441 | 35,82% | + 4,08% |
| €38.442 t/m €43.071 | 37,48% | + 4,08% |
| €43.072 t/m €76.817 | 37,48% | + 12,85% |
| €76.818 t/m €139.404 | 49,50% | + 6,51% |
| Vanaf €139.406 | 49,50% | 0% |
| Tarieven zonder loonheffingskorting | |
|---|---|
| €0 t/m €38.441 | 35,82% |
| €38.442 t/m €76.817 | 37,48% |
| Vanaf €76.818 | 49,50% |
Wanneer betaal je een 13e maand bij ontslag?
Een 13e maand of eindejaarsuitkering wordt doorgaans in december uitgekeerd. Wanneer een werknemer gedurende het jaar uit dienst treedt of wordt ontslagen, kan deze bonus echter op een ander moment worden uitbetaald. Zo wordt bijvoorbeeld het deel dat is opgebouwd tot de laatste werkdag pro rata uitbetaald. Meestal gebeurt dit tijdens de eindafrekening.
Bij deze laatste uitbetaling worden ook andere openstaande financiële verplichtingen meegenomen, zoals:
- Resterend vakantiegeld
- Niet-opgenomen vakantiedagen
Op deze manier wordt gezorgd voor een correcte financiële afwikkeling wanneer een werknemer uit dienst treedt.
Voordelen van een 13e maand
Een 13e maand biedt meerdere voordelen voor zowel werkgevers als werknemers:
- Extra financiële ruimte tijdens de feestdagen.
- Verhoging van medewerkerstevredenheid: Het is een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde.
- Concurrerend werkgeverschap: Bedrijven die een 13e maand aanbieden, onderscheiden zich op de arbeidsmarkt.
Wat zijn alternatieven voor een 13e maand?
Als werkgever kun je ook kiezen voor andere vormen van beloning, zoals:
- Prestatiebeloning: Een extra financiële beloning op basis van geleverde prestaties.
- Eenmalige bonus: Een eenmalige uitkering als blijk van waardering, bijvoorbeeld bij het behalen van bedrijfsdoelen.
- Eindejaarsuitkering: Een financiële bonus die aan het einde van het jaar wordt uitgekeerd als waardering voor de inzet van medewerkers.
- Extra vakantiedagen: Meer vrije dagen in plaats van geldelijke beloning.
- Betere werkplek: Investeren in een prettigere werkplek of moderne apparatuur.
- Flexibele werktijden: Meer vrijheid geven in werktijden of de mogelijkheid tot thuiswerken.
- Winstuitkeringen: Een deel van de bedrijfswinst dat onder de medewerkers wordt verdeeld.
- Persoonlijk ontwikkelingsbudget: Investeren in de ontwikkeling van medewerkers als blijk van waardering.
Deze alternatieven kunnen net zo effectief zijn in het verhogen van medewerkerstevredenheid en het aantrekken van nieuw talent.
Conclusie
De 13e maand is een waardevolle secundaire arbeidsvoorwaarde die werknemers financieel ondersteunt en werkgevers helpt om talent aan te trekken en te behouden. Hoewel het niet wettelijk verplicht is, biedt het zowel financiële zekerheid als motivatie voor werknemers. Wil je als werkgever aantrekkelijker worden op de arbeidsmarkt? Dan is het aanbieden van een 13e maand zeker het overwegen waard.
Veelgestelde vragen
In de meeste gevallen zal dat in december zijn, maar het kan ook voorkomen dat deze uitbetaald wordt in januari.
Dit hangt volledig af van je bruto maandsalaris en de belasting die daarbij van toepassing is. Je kan ongeveer rekenen op 50-60% van het bruto bedrag.
Een 13e maand is alleen verplicht als dit vastgelegd is in de cao van jouw bedrijf. Staat het niet in de cao? Dan is het aan jou als werkgever om te bepalen of je een extra maandsalaris wilt uitkeren. Besluit je dit te doen, dan kun je dit opnemen in het personeelshandboek of vastleggen in de arbeidsovereenkomst.
Werknemers zomaar uitsluiten van een 13e maand of eindejaarsuitkering is niet toegestaan. Als werkgever ben je verplicht om rekening te houden met de regels voor gelijke behandeling op de werkvloer.
Dit houdt in dat bij gelijkwaardig werk, werknemers recht hebben op een gelijke beloning. Het is bijvoorbeeld niet toegestaan om de 13e maand alleen toe te kennen aan medewerkers met een vast contract, terwijl collega’s met een tijdelijk contract dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Gelijke arbeid vraagt om gelijke beloning, ongeacht het type contract.
